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偏见的心理:概观

连结刻板印象,偏见,和歧视

刻板印象不仅仅本身是有害的,它经由培养偏见和歧视造成损害。毕竟,如果百科全书的读者被引导而相信黑人的智力有局限性,那么为什么还要花费时间和金钱教育黑人儿童呢?在这篇文章里,“歧视”指的是因为一组成员属于特定群体而置他们于不利地位或者不公平的对待他们。更具体来说,“个人歧视”指的是由个人所做的歧视行为(例如,某一个经理拒绝雇用犹太雇员),而“组织歧视”指的是由组织和其它机构执行的歧视的政策和常规(例如,一项反犹太人的移民政策)。

偏见,刻板印象,和歧视通常都是同时存在的,但也可能只出现其中之一。当一个族群被刻板的视为具有中性或正面的属性如“重视家庭的”,那么偏见和歧视可能并不存在。同样的,一种概括性的对“外国人”或“被截肢者”的偏见可能并不包含具体的刻板印象或歧视行为。甚至有时候,不管是有意或无意,歧视在没有偏见和刻板印象的情况下发生。为了说明这种情况怎么发生的,请看以下假设的问题:

假设你的学校或组织因为在过去五年里女性求职者受聘的总体百分比低于 男性求职者的总体百分比而被指责性别歧视。为了查出问题的真相,你展 开调查看哪些部门歧视妇女。然而,令人惊奇的是,调查发现在每个部门 里,女性求职者受聘的百分比与男性求职者受聘的百分比完全一样。这有 可能吗?可不可能各个部门并无歧视妇女的行为,但是机构整体却雇用更 多男性?

这个问题是Simpson的自相矛盾的理论(统计学上一个很有名的自相矛盾的理论)的一个变体,而它的回答是肯定的-在部门层次上的非歧视状况可以产生在机构层次上的聘用区别。为了看看这种情况是怎么可能发生的,想象一个有两个同等重要部门的简化机构,部门甲和部门乙,每一个部门都收到同样数目的工作申请。如表1所显示,如果部门甲打算雇用百分之十的求职者(女性和男性),而部门乙打算雇用百分之五的求职者(女性和男性),那么两个部门都不存在性别上的歧视。但是,在机构层次上,更多职位将会给予男性而不是女性,因为部门甲提供的职位数目高于部门乙。除非有一个很好的原因来解释这种雇用上的差异,这一种模式就代表了一种机构性别歧视的形式。

表1。一个性别歧视的假设例子

  申请人的数目 聘用的数目 招聘的百分比
 部门甲      
        女性 500 50 10%
        男性 1000 100 10%
 部门乙      
        女性 1000 50 5%
        男性 500 25 5%
 合计总数      
        女性 1500 100 6.67%
        男性 1500 125 8.33%

以上例子表明,尽管日常生活中偏见,刻板印象,和歧视常常一起出现,但它们各自不同。因此,这篇概观将会从对偏见的研究开始,分别讨论每一种现象。。


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